Studie über Frauen in Führungspositionen

Frauen sind in den Führungspositionen deutscher Unternehmen immer noch deutlich unterrepräsentiert.

Dabei steigert ein höherer Anteil an Frauen in Führung erwiesenermaßen die Performance und die Attraktivität von arbeitgebenden Unternehmen. Viele haben allerdings Schwierigkeiten bei der zielgruppengerechten Ansprache von Frauen, um diese nicht nur für eine Bewerbung auf Führungspositionen zu gewinnen, sondern bei Erfolg auch langfristig zu binden. Diese Problemstellung war Ausgangspunkt eines Forschungsprojektes an der Hochschule Hannover, Fakultät III, „Medien, Information und Design“ unter der Leitung von Prof. Dr. Jasper A. Friedrich.
Ziel der Studie
„Erfolgsfaktor Vielfalt” war, zu identifizieren, was Unternehmen zu attraktiven Arbeitgebenden für Frauen in Führungspositionen macht.

"Erfolgsfaktor Vielfalt”: Studie zu Frauen in Führungspositionen.

Innerhalb des einjährigen Forschungsprojektes „Erfolgsfaktor Vielfalt” untersuchte das Forschungsteam von Studierenden des Masters „Kommunikationsmanagement“ im Auftrag der Deutschen Bahn, was (potenziellen) weiblichen Fach- und Führungskräften bei Arbeitgebenden wichtig ist. Dabei wurde nicht nur untersucht, wie 30 führende Unternehmen gezielt weibliche Führungskräfte werben, sondern auch auf welchen Kanälen sich Frauen über potenzielle Arbeitgebende informieren, welche Beschäftigungsbedingungen für sie ausschlaggebend sind und welche Ansprache sie sich seitens der Unternehmenskommunikation wünschen. Die Studie hat zahlreiche Anhaltspunkte geliefert, wie Unternehmen gezielt Frauen für Führungspositionen mit einer angemessenen Kommunikation gewinnen können.

Ausgehend von einer explorativen Medienresonanzanalyse wurden in einem zweiten methodischen Schritt für ein Inhaltsanalyse 30 Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen und von unterschiedlicher Größe aus Deutschland ausgewählt, die als Top- Arbeitgebende im Bereich Frauenförderung gelten. Im Fokus der Anaslyse stand deren Online-Kommunikation bei der Suche nach weiblichen Führungskräften wie auch die relevante Kommunikation über alle digitalen Kanäle hinweg. In einem zweiten Schritt wurde eine Onlinebefragung mit 485 Personen (113 Männer und 363 Frauen, von denen 99 Frauen bei ihren Arbeitgebenden eine Führungsposition innehaben und 207 angestellt ohne Führungsverantwortung sind) durchgeführt, mit dem Ziel, jene Faktoren zu isolieren, die insbesondere für weibliche Arbeitssuchende ausschlaggebend für eine Bewerbung wie auch für einen Verbleib in einem Unternehmen sind.

Ergebnisse der Inhaltsanalyse
So sind weibliche Führungskräfte vor allem auf den Websites sowie den Karriere- und Stellenportalen von Unternehmen und unabhängigen Anbietern unterwegs, um sich über Arbeitgebende zu informieren. Sehr beliebt sind das Stellenportal Stepstone und die beruflichen Netzwerke Xing und LinkedIn. Interessant ist hier, dass Facebook oder Instagram nur eine marginale Rolle in der Informationsbeschaffung von Arbeitssuchenden darstellen. Dabei kommunizieren die Unternehmen (n = 30) über alle Kanäle hinweg am häufigsten die Entwicklungsmöglichkeiten in Fach und Karriere (75.5 %). Danach folgen die nicht-monetären Leistungen (67 %), zeitliche Flexibilität (63,1%) und Work-Life-Balance (61, 7%).
Bei der Online-Kommunikation frauenspezifischer Beschäftigungsbedingungen schnitten am besten die folgenden Unternehmen ab:

Grundlage für den Benchmark über eine Communication Score Card war hier ein aus der Theorie und Praxis gewonnener Katalog an fördernden Kommunikationsmaßnahmen und -inhalten im Sinne der Problemstellung (zielgruppengerechte Ansprache von Frauen für Führungspositionen) und die Analyse der jeweiligen Umsetzung (gewichtet, in Prozent) in den Kommunikationsmaßnahmen der untersuchten Online-Präsenzen der 30 Unternehmen.

Anforderungen der Arbeitssuchenden
Die Top 5 der Beschäftigungsbedingungen, die Frauen (N=363) in Führungspositionen bei Arbeitgebenden erwarten, sind
1.    Entwicklungsmöglichkeiten in Fach und Karriere,
2.    ein angemessenes Gehalt,
3.    notwendige Arbeitsmittel,
4.    flexible Arbeitszeitmodelle
5.    sowie Arbeitsplatzsicherheit.
Im Vergleich weniger relevant sind Wiedereingliederungsmaßnahmen, ein internes Frauennetzwerk und das Angebot von Kinderbetreuung. Die geringe Relevanz der letztgenannten Bedingungen könnte damit zusammenhängen, dass von den befragten Frauen in Führungspositionen nur etwa ein Drittel angaben, aktuell mit Kindern unter 18 in einem Haushalt zu leben”.

Sprache als wichtiger Einflussfaktor
Ein Schwerpunkt der Untersuchung lag außerdem in der Relevanz der sprachlichen Vermittlung innerhalb der Unternehmenskommunikation. Dabei wurde sich unter anderem dem aktuell im gesellschaftlichen Diskurs vielseitig diskutierten Thema der gendergerechten Sprache gewidmet.
6 von 10 weiblichen Führungskräften finden es sinnvoll, wenn Unternehmen gendergerechte Sprache in ihrer Kommunikation verwenden. Bei der bevorzugten gendersensiblen Schreibweise fällt die Tendenz bei Frauen in Führung in Richtung der Verwendung von Partizipien (z.B. Mitarbeitende), dem Gendersternchen (z.B. Mitarbeiter*innen) oder der Doppelnennung (z.B. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter) aus.
Genderstudies im Master "Kommunikationsmanagement"

Fehlende Wertschätzung und fehlende Aufstiegschancen als Top-Ausscheidungssgründe
Was die Studie ebenfalls gezeigt hat: Knapp jede sechste Frau hat frühere Arbeitgebende schon einmal aufgrund der Benachteiligung des eigenen Geschlechts verlassen. Mehr als die Hälfte geben fehlende Aufstiegschancen oder fehlende Wertschätzung seitens der Vorgesetzten als Kündigungsgründe an.

Weitere Informationen und detaillierte Ergebnisse der Studie erhalten Sie gern per Email an:
Prof. Dr. Jasper A. Friedrich
jasper-andre.friedrich(at)hs-hannover.de

Das Forschungsteam: Leitung: Prof. Dr. Jasper A. Friedrich
Studierende des Masters „Kommunikationsmanagement“ 2020/2021: Anjoula Hummel, Doreen Wiegmann, Janina Cordes, Lea Borchard und Indra Bruse.